随着组织业务规模的扩张，员工数量也在同步增长。组织结构在公司发展与管理需求中逐渐复杂化，管理层级增加，管理幅度扩大，管理分工越来越细，因此带来管理需求的快速增长。管理需求最终体现在承当管理职能的各级团队领导身上。很多管理人员从一线业务走上来，没有团队管理经验，也没有经过系统的培训，因而经常出现管理中的矛盾，形成内耗。一般管理类培训需求应该从管理方式、沟通方式、管理工具等方面进行系统的的教育。

另外，大型企业注重人才梯队建设与后备人才培养，管理类课程也是后备人才培养的主要构成部分。

4、培训灵活性

培训的灵活性是指针对业务类型不同、岗位和群体不同、成长阶段不同、人员分散等具体情况，才因地制宜，因材施教。比如对同一时期的管培生进行阶段性的培训，涉及到哪些课程，需要提前设计和定制；针对人员分散，分布在各个分公司或项目，长期甚至几天时间集中起来，困难较大，需要采用线上平台的方式，视频或在线授课学习。规模越大，产业类型越多，岗位构成越复杂，人才层级也越多，因而灵活性原则必须要把握。

5、高质量课程引进

内训为主，但不是墨守成规，也要不断学习和引进外部管理和紧缺课程。高质量课程需求一般来自两个方面，一是新业务的需求，二是管理提升与完善需求。新业务方面，比方说，地产投资建设方面，不管有心得融资管理模式出现，从BT、BOT到PPP、EPC等等，不同模式有不同的技术与管理需求，有的甚至是全新的领域，就要及时引进师资和课程。管理方面，一个企业从粗放式管理像精细化管理转型，需要建立精细化管理意识和流程制度，就要引进相关的培训课程。

6、培训文化及导向

当有了良好的培训基础和执行行为，有了规模的组织和规律的活动，下一步就是追求自身文化的养成。培训文化是一个沉淀的过程，当文化形成，企业应该是一个学习型组织，具有创新能力的组织，因而文化是终极追求，具有自驱力、导向性和持续性。

培训体系的建立是个循序渐进的过程，打基础阶段着手于解决实用性和紧急业务培训需求问题，让培训始建于价值创造。进而进行平台和内容建设，最终建成具有自身文化特色的培训体系。

43、企业培训体系构架的的六个关键步骤

  企业培训体系构架的的六个关键步骤，本课程将“学习-绩效”的内在逻辑作为培训体系构建的基本框架，结合培训历史变革的发展趋势，深入探讨“学习-绩效”范式下的组织培训实践的方法及策略，在理性思考的基础上剖析问题的本源，借助已有的成功经验，帮助培训管理者掌握构建适合自己企业的方法与策略。

课程大纲

破冰游戏：“我的眼里只有你”
课程互动：
1、我的培训感悟
2、我的经验
3、我的困惑/期待

课程案例导入：

1、LX公司的案例：“以知识管理为导向的课程体系建设”
2、TC公司的案例：“以销售为导向的人才培养体系”
3、BRN公司的咨询案例：“以高销售力为导向的学习-绩效培训体系”
练习：结合自己公司目前的实际，试着找出一个最能体现培训价值的切入点，并说明理由。
一、国内外企业培训的变革
（一）ASTD年度报告：全球企业员工学习与发展调研报告
（二）凯洛格的中国企业大学发展现状与提升路径
（三）威廉·J·罗斯维尔：《培训领域经历的八大范式》
小组讨论：培训如何在企业发展中体现价值？
二、构建学习-绩效培训体系的方法论
（一）一个核心观点
（二）四个维度分析
1、基于社会学习的维度
2、基于企业经营管理的维度
3、基于HR管理的维度
4、基于“学习-绩效”的维度
（三）一个重要方法：阿什里德模式分析
个人小结：请用三个关键词总结我对构建学习-绩效培训体系方法论的理解
三、学习-绩效培训体系的内涵
（一）学习-绩效培训体系的解读
（二）学习-绩效培训体系的特性
（三）学习-绩效培训体系的原则
（四）学习-绩效培训体系的机制
四、影响学习-绩效培训体系构建的三个因素
（一）行业特征分析
（二）企业文化特质分析
（三）标杆企业分析
五、构建学习-绩效培训体系的六个关键步骤
 步：盘点
1、目的
2、方法与步骤
（1）梳理
（2）评估
（3）总结
3、重点内容
（1）知识体系
（2）讲师资源
（3）培训管理团队
4、盘点报告模板
第二步：分析
1、目的：找出提升组织绩效的困难与瓶颈
2、调研对象与方法
3、分析与调研报告
第三步：比较
1、目的
2、标杆企业的选择与剖析
3、SWOT分析与核心竞争力
第四步：切入
1、短期目标与长期目标的确定
2、静态固化与动态持续建构
3、“点-线-面-体”的全方位结合
第五步：集成
1、体系集成目标的确立
2、体系集成的标准
（1）员工职业发展
（2）完善并促进HR管理
（3）组织核心竞争力
3、形成学习-绩效培训体系
第六步：评估
1、自我评估
2、企业经营层评估
3、公示与确定

培训目标

1.深刻认识并理解企业培训的精髓及发展趋势；
2.解构对培训体系的已有认知，促使学员理解并重新建构新的思维模式；
3.帮助学员掌握构建“学习-绩效”范式培训体系的六个关键步骤；
4.开拓培训管理者的视野，进一步提升培训管理实务的操作能力。

培训对象

1.培训主管、培训经理、培训总监
2.人力资源经理、人力资源总监、企业中高层管理者
3.企业内部讲师